在職場(chǎng)的世界，離開(kāi)也不一定僅僅因?yàn)樾剿褪?ldquo;不想干了”。
當(dāng)然，辭職報(bào)告也許可以這樣簡(jiǎn)單粗暴的陳述，但實(shí)際上里面大有文章。作為行業(yè)觀察員，記者在長(zhǎng)時(shí)間對(duì)諸多企業(yè)的采訪了解中發(fā)現(xiàn)，去年某家企業(yè)的銷售總經(jīng)理，在今年卻成為了另一家競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的CEO；上個(gè)月剛做過(guò)專訪的重慶某企業(yè)技術(shù)總監(jiān)的名字，赫然出現(xiàn)在本期雜志河南一家企業(yè)的采訪名單上……諸如此類企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)象在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的當(dāng)下，已經(jīng)形成一股風(fēng)暴。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該深刻意識(shí)到，以企業(yè)管理者為代表的優(yōu)秀員工的離職問(wèn)題不再是個(gè)案，而已經(jīng)成為一種常態(tài)，這對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)巨大風(fēng)險(xiǎn)。
李學(xué)軍
2011年，江蘇金彭車業(yè)新上任的總經(jīng)理李學(xué)軍，由于獲得了全面授權(quán)，讓產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，繼而建立起現(xiàn)代企業(yè)管理制度，讓新的管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)全體金彭人實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展到高潮。盡管這個(gè)資深職業(yè)經(jīng)理人的強(qiáng)勢(shì)入駐所取得的成績(jī)被行業(yè)刮目相看，但更讓業(yè)界出乎意料的是，他在2013年底從金彭離開(kāi)，成為在淮海控股集團(tuán)離董事長(zhǎng)安繼文站得最近的那一位。從一家行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)華麗轉(zhuǎn)身，又成功地在另一家實(shí)力不相伯仲的頂尖企業(yè)中找到屬于自己的位置，我們雖然不甚了解其中的內(nèi)情，但是這絕對(duì)算得上是電三企業(yè)高管人才流動(dòng)最具代表性的一幕。
事實(shí)上，李學(xué)軍的離職和入職這只是各大家電三企業(yè)人事變動(dòng)中的冰山一角，特別是經(jīng)歷了2015年市場(chǎng)分水嶺以來(lái)，持續(xù)動(dòng)蕩的行情讓行業(yè)眾人也人心不穩(wěn)，離職潮一波接一波，很多銷售高管和技術(shù)骨干紛紛跳槽，全行業(yè)陸續(xù)進(jìn)行著人事變動(dòng)的小高潮。雖說(shuō)開(kāi)放的市場(chǎng)和流動(dòng)的資源將會(huì)給整個(gè)行業(yè)贏得最合理的需求配置，但就品牌與企業(yè)來(lái)講，不利于其穩(wěn)定發(fā)展，如何挽留人才，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制考驗(yàn)著行業(yè)的大智慧。
人才流動(dòng)成為常態(tài)
縱觀各電動(dòng)三輪車企業(yè)的發(fā)展史，我們不難發(fā)現(xiàn)，它們基本上都是于本世紀(jì)初，由一兩位膽識(shí)之士依靠過(guò)人的智慧和眼光瞄準(zhǔn)商機(jī)拉大旗，各路親戚和朋友眾志成城，鼎力相助，經(jīng)過(guò)多年的拼搏奮戰(zhàn)促成公司的不斷壯大，特別在發(fā)展初期，無(wú)論是規(guī)模還是利潤(rùn)，企業(yè)都增長(zhǎng)迅猛。
不過(guò)，隨著家族式企業(yè)的成長(zhǎng)，其內(nèi)部也同樣滋生出各類復(fù)雜的利益關(guān)系網(wǎng)，如同皇帝很難公平對(duì)待開(kāi)國(guó)功臣一樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在處理利益關(guān)系時(shí)，同樣也很難將普通員工和親戚朋友一視同仁，這為許多企業(yè)的內(nèi)部管理埋下隱患。
即便有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將睿智的目光投向未來(lái)發(fā)展，在戰(zhàn)略高度上對(duì)企業(yè)進(jìn)行改革，譬如外聘專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和內(nèi)外部資源整合等，暫且不論是否能真正實(shí)現(xiàn)“放權(quán)”，外來(lái)人員，即使如CEO般崇高地位存在，其在家族式企業(yè)中，也很難做到完全融入核心圈，因?yàn)?ldquo;做得好”和“做得一般”都容易分別因?yàn)?ldquo;功高蓋主”和“碌碌無(wú)為”而陷入被人詬病的深淵，如果不能享受股權(quán)，導(dǎo)致其心態(tài)和位置永遠(yuǎn)都只會(huì)擺在打工者的位置，很難做到對(duì)企業(yè)百分百付出，自然不能讓企業(yè)得到最大的回報(bào)，繼而與企業(yè)的供求關(guān)系也不會(huì)長(zhǎng)久。
除了企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者之外，在各大企業(yè)崗位中，流動(dòng)性最強(qiáng)的還有具有廣闊人脈資源和專業(yè)技能的中層營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才因?yàn)檎莆掌髽I(yè)核心機(jī)密、銷售渠道或者行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的技術(shù)而擁有更大的擇業(yè)范圍和發(fā)展空間，因?yàn)樗麄兪切纬善髽I(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，同樣也成為了各大企業(yè)喜歡的“香饃饃”，在各處拋出的橄欖枝之間游走徘徊的事也時(shí)常發(fā)生。
更重要的是，核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在眾多電三企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。比如有河南某三輪車制造企業(yè)，為滿足擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，特別斥重金通過(guò)各方渠道招聘了一大批包括經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)精英、技術(shù)專才等中高級(jí)管理人才，短時(shí)間內(nèi)公司是人才濟(jì)濟(jì)。可好景不長(zhǎng)，一年后新招的人才流動(dòng)開(kāi)始頻繁，出現(xiàn)了15%甚至更高比例的新晉員工跳槽的現(xiàn)象。為維持企業(yè)的日常運(yùn)作，企業(yè)人力資源部往往需要不斷提高工資待遇等條件來(lái)引進(jìn)人才，但最后收效平平。
也許這也是許多企業(yè)老板們的困惑，為何公司正值用人之際，企業(yè)也是求賢若渴卻無(wú)人能用，感嘆人才難求更難留。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。如何防止人才高頻率流失？
“衣錦還鄉(xiāng)”或“遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)”
電影《天下無(wú)賊》里，那個(gè)盜竊團(tuán)伙頭子都知道，21世紀(jì)什么最重要？人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)的發(fā)展更需要依靠的是人才，但在人才市場(chǎng)上，企業(yè)和員工都有雙向選擇的自由。重慶、江蘇、河南等板塊作為摩托車行業(yè)最早的發(fā)軔之地，不僅擁有了良好的配套條件，還培養(yǎng)出大量的技術(shù)人才和熟練的操作工人，但隨著重慶地區(qū)三輪車行業(yè)發(fā)展的滯后，以及許多企業(yè)出現(xiàn)人才飽和的原因，區(qū)域人才開(kāi)始外流。
在電動(dòng)三輪車行業(yè)10余年的發(fā)展時(shí)間里，由于豐厚利潤(rùn)的驅(qū)使，各類資本紛紛進(jìn)入，產(chǎn)量飛速提高，成百上千個(gè)品牌如雨后春筍般出現(xiàn)，它們各顯神通全力以赴地?fù)屨际袌?chǎng)份額，這就導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)陷入爭(zhēng)相競(jìng)爭(zhēng)的局面，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也由此拉開(kāi)序幕，各地區(qū)板塊的精英走出家門，活躍在各大品牌的技術(shù)、銷售、管理等各個(gè)領(lǐng)域。
盡管如此，企業(yè)在人才引進(jìn)方面往往受當(dāng)?shù)亍⑿袠I(yè)人才資源供給的影響，專業(yè)性強(qiáng)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才仍舊稀缺，而原企業(yè)又缺乏有效的約束機(jī)制，甚至一部分由中小企業(yè)由底層培養(yǎng)出的專業(yè)人才被其它大型企業(yè)或者競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)挖墻角的情況也時(shí)有發(fā)生。在職者在更高利益的驅(qū)使下會(huì)選擇離職，這無(wú)疑將對(duì)原企業(yè)帶來(lái)巨大打擊，在一定程度上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
立企先招人 留人先留心
馬云曾說(shuō)過(guò)，“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢沒(méi)給到位；2、不開(kāi)心。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說(shuō)穿你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。作為管理者，定要樂(lè)于反省。”
實(shí)際上，流失的人才普遍反映公司工作環(huán)境不和諧，薪資福利不完善，培訓(xùn)走形式，晉升空間小，無(wú)法滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要等情況。記者結(jié)合行業(yè)發(fā)展特定的背景，分析各個(gè)電三企業(yè)人才流失的深層次原因，希望對(duì)同類企業(yè)有參考作用。
首先，管理制度不科學(xué)導(dǎo)致人才大量流失。有業(yè)內(nèi)人士談及人才流動(dòng)問(wèn)題時(shí)稱：“每個(gè)高管或中層經(jīng)理的離職都各有各的具體原因，但核心問(wèn)題還是對(duì)企業(yè)管理層涉及整個(gè)公司治理弊病的不滿。”
許多電三企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往是集所有權(quán)、管理權(quán)和決策權(quán)于一身的獨(dú)裁“皇帝”。他們以權(quán)威和專制，使公司得以起步和發(fā)展壯大，事必躬親但也可能引發(fā)在決策環(huán)節(jié)中出現(xiàn)獨(dú)斷、專行的作風(fēng)，又或者在企業(yè)管理上仍實(shí)行家族管理模式，相對(duì)外聘人才來(lái)說(shuō)，更多重要的崗位仍然更愿意對(duì)“自己人”委以重任。
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，電三企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要保持高瞻遠(yuǎn)矚的思想，與時(shí)俱進(jìn)更新管理方式，堅(jiān)持民主化管理，掌握現(xiàn)代化的管理方法和理念并應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。針對(duì)家族企業(yè)管理，應(yīng)大膽革新，聘用有能力者將企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，并對(duì)之大膽重用。
為將頂尖最優(yōu)秀的高級(jí)管理人才留住，需要建立科學(xué)的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)激勵(lì)制度的不滿這是許多中高層離職的第二點(diǎn)主要原因。記者了解到，電三企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在發(fā)展初期對(duì)企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)僅停留在生產(chǎn)、銷售等方面，人力資源管理欠缺專業(yè)化操作，導(dǎo)致在人員招聘、員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利制度等方面不完善或不規(guī)范。某些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略上短期行為和投機(jī)心理較嚴(yán)重，應(yīng)聘者原本期望的、招聘單位原本允諾的條件沒(méi)有得到滿足，又或者企業(yè)沒(méi)有因地制宜地對(duì)人才和企業(yè)發(fā)展實(shí)施有目的性的科學(xué)規(guī)劃和管理，導(dǎo)致許多對(duì)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展前景都不夠明確，從而導(dǎo)致各類優(yōu)秀人才流失。
隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)管理制度的進(jìn)步，電三企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需明白，企業(yè)發(fā)展到一定階段，將無(wú)法依靠原有自身或者周圍親戚朋友的力量就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)向更高程度的發(fā)展，因此企業(yè)需要重視并完善各項(xiàng)人力資源管理工作，采取措施吸引、發(fā)展并穩(wěn)定人才。實(shí)現(xiàn)人力資源專業(yè)化操作要做到：第一、嚴(yán)把人才引進(jìn)關(guān)，這是穩(wěn)定和培養(yǎng)人才的首要一步；第二、加大內(nèi)部培養(yǎng)，儲(chǔ)備人才資源。管理人員任命或晉升可通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘民主選拔產(chǎn)生，特別是內(nèi)部晉升，能更有效激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和參與企業(yè)管理的動(dòng)力；第三、完善薪酬福利制度，規(guī)范勞資關(guān)系，保障并努力提高員工各項(xiàng)合法權(quán)益，減少勞資糾紛，以增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力并留住人才。
還有一點(diǎn)人才流失的原因就是，業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“換人”。自古成王敗寇，這是一條適用于戰(zhàn)場(chǎng)和商場(chǎng)的不二法則。聘用合同下的人才們，或者自身努力不夠，又或者制定的政策方針與企業(yè)發(fā)展“水土不服”，讓東主看不到企業(yè)和品牌的增長(zhǎng)點(diǎn)，看不到利潤(rùn)空間，在商言商，自然會(huì)希望更換新鮮血液來(lái)改變現(xiàn)狀。特別在近幾年，電三終端市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)堪稱慘烈，銷售人員在職期間沒(méi)有拿回可觀的訂單，技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)發(fā)出領(lǐng)先行業(yè)、并被消費(fèi)者所喜愛(ài)的產(chǎn)品，就可能會(huì)讓重金聘用他們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者失去信心，繼而斷絕合作關(guān)系。優(yōu)勝劣汰，能者居上，這屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中合理的流動(dòng)范圍。
總結(jié)以上種種情況及其特點(diǎn)，我們看到，電三企業(yè)應(yīng)注重人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)，做好人才流失危機(jī)預(yù)防和處理的工作，并建立人才危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)。在企業(yè)日常管理工作中，根據(jù)自身情況，采取不同的方式來(lái)培養(yǎng)、穩(wěn)定人才，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，才能讓企業(yè)和員工都得到可持續(xù)性的發(fā)展。
